Mazowieckie Obserwatorium Kultury

23 // 12 // 2021

Podcast " Marzenie o strategii" Gazeta Radio Telewizja

Zapraszamy do odsłuchania podcastu o tym, jak myśleć i pracować nad strategią w organizacji i instytucji. Gośćmi rozmowy są Bartosz Frąckowiak i Marta Michalak

Link DO NAGRANIA NA SOUNDCLOUD/ GAZETA RADIO TELEWIZJA - Marzenie o strategii -->

Zapis rozmowy

Rozmawiamy o kulturze edukacji, animacji i rozwoju społeczności.
Gazeta Radio Telewizja - podcast Mazowieckiego Instytutu Kultury.
AG Moimi gośćmi dzisiaj są Marta Michalak oraz Bartek Frąckowiak.

BM Dzień dobry.

MM Dzień dobry, bardzo nam miło.

AR Słuchajcie, o co chodzi z [nazwą Waszej organizacji] „Strategic Dreamers”? Dzisiaj spotykamy się, żeby porozmawiać o strategii i o rozwoju zespołów. Ta nazwa nie jest przypadkowa.

MM Na pewno jest nieprzypadkowa. Jest przemyślana. To rozpięcie działań między strategią a wizją, marzeniem, uwalnianiem wyobraźni między konkretem badawczym a narzędziami.

BM Te dwie odnogi pokazują, że myślimy w sposób systemowy i całościowy. Staramy się dostrzegać związki pomiędzy różnymi wymiarami rzeczywistości. I to jest część strategiczna. [Ona jednak] jest „rozmiękczona”, przez ten drugi termin - przez „Dreamers”. [Mam na myśli] tę część, która zakłada jakieś uwolnienie. [Chodzi] o aspekt twórczy, kreacyjny, związany z rozciąganiem wyobraźni. To jest bardzo istotne. Chodzi o to, żeby stać na dwóch nogach. Z jednej strony mamy nogę bardziej twardą, związaną z badaniami, z myśleniem systemowym. A z drugiej strony mamy nogę twórczą, związaną z rozciąganiem wyobraźni i z uwalnianiem wizji. To jest nietypowe. Zazwyczaj o strategiach myśli się inaczej., Raz na kilka lat instytucja, czy organizacja, tworzy dokument i on. wyznacza cele i sposób realizacji celów. Potem się go sztywno trzyma. Ale żyjemy w rzeczywistości, która jest zmienna, chaotyczna i niepewna. W związku z tym bardzo szybko okazuje się, że i te cele, i te strategie, które stworzyliśmy, możemy wyrzucić do kosza. One [okazują się] nieadekwatne wobec sytuacji, która się radykalnie zmieniła.

MM To nie znaczy, że chodzi wyłącznie o reaktywność, o bycie w defensywie, czekanie na to, co się zdarzy. [Nie mam też na myśli wyłącznie takiej strategii] , że będziemy odpowiadali możliwie szybko na zmieniające się okoliczności. Bo to jest ten drugi człon alternatywy, nie do końca trafiony czy też zupełnie nietrafiony.

AR [Masz na myśli człon] “Dreamers”?

MM Nie. - [Chodzi] o inne myślenie o strategii, która nie jest twardym, wyznaczonym na wiele lat naprzód dokumentem, zapisem czegoś, czego się będziemy trzymać. Strategia polega na tym, że firma, lub organizacja, będzie bardzo zmiennie adaptować się do zmieniających się okoliczności.

AR Czyli co jest celem tej strategii? Żeby organizacje czy instytucje mogły się lepiej dostosowywać do zmieniających się okoliczności?

BF Z jednej strony tak. Z drugiej strony [chodzi o to], żeby [organizacja] miała świadomość, jakie są jej wartości. Żeby miała świadomość, jaka jest jej kultura organizacyjna. Jakie są potrzeby w zespole. W jakim kierunku zespół chce się rozwijać. I to jest negocjowanie między elastycznością i byciem adekwatnym wobec zmieniającej się sytuacji. A z drugiej strony [taka strategia jest] pewnym kręgosłupem, który jest w organizacji. Klasycznie pojmowane strategie są zbyt sztywne i twarde. A [jeszcze] z drugiej strony sytuacja, w której się tylko reaguje i jest się elastycznym, zwinnym, nie wymaga strategii. Można też wiele rzeczy zatracić. Można zatracić własną tożsamość. Coś,, co świadczy o specyfice czy indywidualności organizacji. Chodzi nam o to, aby być w tych dwóch trybach, stać na dwóch nogach. Z jednej strony planowanie scenariuszowe, planowanie miękkie [bardziej] niż planowanie na poziomie takich twardych strategii. A z drugiej strony rodzaj elastyczności i receptywności, wyczuwania, co jest w powietrzu i co się zmienia w okolicznościach. Zależy nam na tym, aby nie tkwić w nawyku organizacyjnym. [On] często jest przez strategię wzmacniany. Dobrze jest próbować, zadawać sobie pytania, co jest bardzo mocno moje i co chcemy zostawić? Jakie cele są istotne, stałe i długoterminowe? Jakie [cele] powinny ulec zmianie w związku ze zmieniającą się rzeczywistością?

AR Jeśli instytucja, organizacja albo firma, chciałaby skorzystać z Waszych usług, to w jaki sposób by to wyglądało? Czego może spodziewać się organizacja, która zwraca się z prośbą o pomoc? Co możecie jej zaoferować?

MM Po pierwsze, [organizacja] powinna się spodziewać, że będziemy próbowali jak najmocniej wniknąć w to, jakie są realnie potrzeby tej organizacji. Kluczowy element współpracy to przyjrzenie się temu, w jaki sposób cel naszej współpracy jest definiowany na różnych poziomach. [Chcemy] zrozumieć, jakie oczekiwania są przed nami stawiane. Co my jesteśmy w stanie zaoferować. Chodzi tu nie tylko o zarządzających zespołem, ale też o rozmowy z zespołem.

AR Co daje organizacji tego typu strategia?

BF To, o czym mówi Marta, to jest pierwszy krok. Badanie potrzeb organizacji i zespołu. Kolejny krok to jest proces, który mamy precyzyjnie rozpisany. Składa się on z konkretnych etapów pracy nad tą metodą scenariuszową. Zaczynamy od tego, żeby zrozumieć, w jakim obszarze dana organizacja chce działać. Co jest dla niej ważne. Jakie są potrzeby i wartości, które w danej organizacji są istotne. O ile organizacja ma je uświadomione. Na kolejnych etapach pracujemy po prostu z mapami trendów.

AR Co to takiego?

BF Jest to próba stworzenia wizualnej reprezentacji zjawisk, które mają rodzaj gradacji. Zjawisk o nasilającej się mocy, czy też osłabiającej. [Mam na myśli] zjawiska, które można zobaczyć jako proces. Nie coś, co jest punktowe. Takie, które mają czy mogą mieć znaczenie dla danej organizacji. Niekiedy one są z odległego pola. Jeśli pracujemy z organizacjami kulturalnymi,, to te trendy mogą być z pola ekonomicznego albo z pola ekologicznego, czyli niekoniecznie z pola kultury. To, na czym nam zależy, to dostrzeżenie, w jaki sposób one mogą wpływać na działania tej organizacji. Jak mogą przyczyniać się do realizacji bądź nierealizowania celów, które dana organizacja sobie stawia? W tej fazie tworzymy układy czy trendy.

AR To jest bardzo specjalistyczny język, który jest niesamowicie inspirujący. Chciałabym to lepiej zrozumieć. Na przykład naa chwilę zostać dyrektorem średniej wielkości instytucji kultury. I on się zastanawia, w jaki sposób kierować organizacją czy instytucją, która zatrudnia 10 pracowników. Zastanawia się, w jakim kierunku ją rozwijać. I taki dyrektor potrzebuje pomocy. Jak poprowadzilibyście z nim rozmowę, żeby pokazać mu, jakie są możliwości?

BF To ja spróbuję na bardziej ogólnym poziomie powiedzieć. Istotnym momentem tego procesu jest tworzenie scenariuszy, czyli opowieści, w których dana organizacja jest zanurzona. W opowieści z przyszłości, w których widzimy sytuacje konkretnych ludzi, konkretnych uczestników, konkretne relacje społeczne, konkretne działania, produkty, usługi. To, co zyskuje organizacja, to możliwość podróży w czasie do przyszłości. Sprawdzenia, co się tam dzieje. Jakie czynniki odgrywają tam rolę w namacalny i konkretny sposób. To są bardzo konkretne opisy zmysłowe, a nie technokratyczne czy zimne. To nie jest tylko i wyłącznie język strategii. To jest język zagęszczonych opisów konkretnych sytuacji, w których ludzie się znajdują, język doświadczeniowy i zmysłowy. W związku z tym taki dyrektor, czy pracownik, jest w stanie sobie sprawdzić, jak to jego pole, którym on się zajmuje, będzie wyglądało, czy mogłoby wyglądać w przyszłości. Dlatego istotny jest moment powrotu do „tu i teraz”. Nie jest to tylko i wyłącznie temat fantazji czy spekulacji. To jest temat powrotu do „tu i teraz”. Zadajemy sobie pytanie: jakich kompetencji umiejętności, narzędzi i relacji potrzebuję, żeby w tych różnych scenariuszach i wariantach móc w sposób skuteczny i adekwatny funkcjonować.

MM Co mogę wzmacniać po to, żeby się lepiej przygotować do scenariusza, o którym myślę. Co mają partnerzy, z którymi współpracuję, z czego mogę skorzystać. To jest o działaniu organizacji, ale też o ekosystemie, w którym ona funkcjonuje. [Mowa] też o scenariuszach przyszłości, czyli narracjach na temat przyszłości.

AR To, co zyskujemy, to bardzo konkretne wskazówki, w jaki sposób rozwijać organizację. Nie jest to czysta wizja. Można ją przełożyć na bardzo konkretne zmiany. [One] powinny się zadziać w organizacji, żeby zrealizować scenariusz. Chodzi o uświadomienie sobie procesu, [refleksji nad nim], i i zbudowanie wizji wspólnie z pracownikami.

MM Zakładaliśmy, że to jest już taki proces, który jest niehierarchiczny i partycypacyjny. To jest ogromna zaleta tej metodologii pracy ze scenariuszami przyszłości. [Ta praca] nie idzie z góry w dół, jako narzucona strategia. [Chodzi o to, że] można w zespole pracować nad wizjami. Wspólnie czerpać z nich wiedzę, a potem budować na nich konkretne rozwiązania. Ten element wspólnej pracy jest dla nas kluczowy.

BF To, o czym mówi Marta, [dotyczy] aspektu rozwojowego. Dzięki konkretnym wskazówkom organizacja, jej pracownicy, i pracowniczki dostają wskazówki, w którym kierunku mogą się rozwijać. W którym kierunku organizacja może się rozwijać. To może jest na temat sprawczości decyzji, a nie na temat powinności. Scenariusze służą zbadaniu różnych możliwych wariantów, a ostatecznie przedyskutowaniu w zespole, jakiej przyszłości chcemy, a jakiej nie chcemy. To nie jest na temat determinacji, że coś się na pewno wydarzy czy coś się musi wydarzyć. Tylko to jest na temat wejścia w hipotetyczne sytuacje. Sprawdzenie, czy chcemy w taki sposób w tych sytuacjach funkcjonować i działać, czy chcemy inaczej? Czy jako instytucja chcemy wzmacniać tendencje i sytuacje, czy wręcz przeciwnie: chcemy budować kompletnie inne. To jest niezwykle istotne na poziomie budowania spójności języka i budowania zespołu. Ale nie poprzez działania zewnętrzne, tylko poprzez niezwykle pogłębioną rozmowę o wartościach czy potrzebach. Ta rozmowa o przyszłości nie jest pustą spekulacją czy wygładzoną opowieścią, gdzie są roboty i sztuczna inteligencja. To jest proces, który inspiruje bardzo pogłębioną rozmowę o „tu i teraz”. O tym, co jest między nami. [W jakim stopniu] potrzeby są spójne, a gdzie są rozbieżne? Na ile mamy uświadomione wartości w organizacji? W którą stronę chcemy się rozwijać? To, że to jest wspólna decyzja, sprawia, że organizacja i osoby, które ją współtworzą, mogą w sposób niezwykle sprawczy działać. Mają poczucie, że mają na coś wpływ.

AR Rozumiem [to tak]., Opowiadacie o tym, że to ma być proces partycypacyjny a nie hierarchiczny. To wymaga osoby na kierowniczym stanowisku w instytucji, która ma bardzo nowoczesny sposób myślenia o organizacji. [Ta osoba] jest na tyle odważna, żeby nie podkreślać swojej decyzyjności wynikającej z hierarchii kosztem decyzyjności pracowników. [Jest na tyle odważna], żeby zbudować z nimi prawdziwy zespół. Taki, który ma zupełnie inny charakter niż taka klasycznie feudalna, hierarchiczna organizacja. [Takich organizacji] jest sporo, szczególnie w instytucjach publicznych.

MM To jest nowy model tego, kim może być lider, czyli osoba zarządzająca organizacją. Bardzo wiele procesów decyzyjnych dotyczących strategii schodzi coraz głębiej w struktury organizacyjne wielu instytucji, firm i organizacji. To znaczy, że nad strategią zastanawiają się nie tylko osoby, dedykowane działy czy ścisła kadra zarządzająca. Tak było wcześniej. A teraz coraz więcej zależy od osób, które projektują produkty i usługi, które zajmują się relacją z odbiorcą produktów czy usług. Oddawana im jest sprawczość i inicjatywa. Lider daje narzędzia, daje możliwości. Wysłuchuje tego, co ma do powiedzenia zespół, dając przestrzeń bezpiecznej pracy. To jest wymarzony model pracy.

AR Istnieją też [pewnego] rodzaju niebezpieczeństwa. [Mówimy o] procesie, w którym sprawczość, decyzyjność i odpowiedzialność za wszystkie zmiany i procesy się rozkłada. Nie przyjmuje jej tylko i wyłącznie lider, dyrektor czy kierownik placówki, instytucji czy organizacji. Jest takie stare polskie przysłowie: „Gdzie kucharek sześć, tam nie ma co jeść”. Czy w takiej dużej ilości różnych interesów, perspektyw i potrzeb można znaleźć wspólną wizję? W jaki sposób facylitować w zespole sytuacje, które są konfliktowe? Jeżeli postawimy na jedno, to nie będzie drugiego. Takich sytuacji może być szereg. To wymaga budowania dialogu wewnątrz zespołu. Pytanie, czy lider wtedy się wycofuje z brania odpowiedzialności i decyzyjności. Czy wymaga to od niego wtedy powiedzenia: “Dobra, stawiam na ten kierunek, tak będzie”, czyli podjęcia ostatecznej decyzji. Co o tym myślicie?

BF Gdybym chciał sobie teraz zażartować prowokacyjnie, to odbiłbym [to następującym] pytaniem. Czy nie masz poczucia, że dokładnie ten model, który opisałaś, funkcjonuje w instytucjach hierarchicznych? Sprawczości tam nie ma. [Dlatego tam jest to bardzo intensywne:] interesy i rozmaite grupy interesów, walka o wpływ, o władzę, frustracje związane z brakiem możliwości realizowania swoich pomysłów.. [To często jest] podskórne i nieuświadomione. Później przeradza [się] w koterie, grupy interesów, rodzaj biernego oporu, rozmaitych form biernej agresji. Jest częścią porządku instytucjonalnego, [który] ma źródło strukturalne. [Chodzi o takie] struktury, w których się celebruje hierarchię. W niektórych instytucjach, poza tym, że jest struktura organizacyjna, to hierarchia jest celebrowana. W modelu, o którym mówimy, ta praca ze scenariuszami przyszłości jest świetnym narzędziem do tego, żeby ujawniać różne rzeczy. [Chodzi o to], żeby dialog nie prowadził do fragmentaryzacji i rozproszenia, tylko prowadził do tego, żeby pewne rzeczy sobie uspójniać. Żeby zobaczyć, gdzie mamy podobnie, a gdzie mamy inaczej, kiedy myślimy o rozwoju organizacji. To nie jest wizja rajskiej, utopijnej sytuacji, gdzie wszyscy bezkonfliktowo coś wynegocjują. Aspekt konfliktowy jest dosyć istotny. Nie o to chodzi, żeby konflikt zamieść pod dywan, powiedzieć że go nie ma. Konflikty będą się pojawiały. I dobrze, że się pojawiają. Jeśli ma się narzędzia, żeby z konfliktami pracować, mogą z nich wyniknąć fantastyczne rzeczy. Mogą wzmacniać zespół, a nie go osłabiać. Najgorzej jest, kiedy konflikt jest gdzieś ukryty, nie jest jawny, jest nieprzedyskutowany. Jest wyczuwalny, ale nie do końca wiadomo, na czym się opiera. Rozmowa o tym, jakiej przyszłości chcemy, a jakiej nie chcemy, sprawia, że trzeba przejść przez mnóstwo obszarów i tematów. [To w nich] konflikty się ujawnią. [To w nich] opowiadamy o potrzebach i wartościach. Sprawdzamy i negocjujemy je, ale nie w sferze udawanej konsensualności. Bardzo wiele procesów partycypacyjnych prowadzi do bardzo rozmytych rezultatów przez rodzaj wyparcia konfliktu. Mówimy, że konflikt jest dobry pod warunkiem, że się umie z nim pracować. Konflikt jest częścią procesu. Natomiast mamy poczucie, że kiedy jest sprawczość i kiedy jest poczucie wpływu, wtedy jest mniej fragmentaryzacji, mniej rozdrobnienia i mniej gier interesów i mniej biernego oporu.

MM W idealnym scenariuszu dochodzimy do momentu, w którym myślenie o przyszłości staje się elementem strategicznym działań instytucji na stałe. Wchodzi w jej język do systemu pracy. Ten proces się nie domyka, tylko jest kontynuowany. Organizacja, czy instytucja, jest w stanie go sama pociągnąć w różnych obszarach. Zaczynamy myśleć kategoriami i je uwewnętrzniamy, zaczynamy ich używać.

BF To jest niezwykle istotne założenie. Mówimy o scenariuszach przyszłości. Niektórym osobom może się [to] kojarzyć z wielkimi procesami, panelami eksperckimi. Nie chodzi o coś takiego. Tu chodzi o bardzo użyteczne narzędzie do codziennej pracy. [Narzędzie],, które staje się naszym nowym nawykiem organizacyjnym, [czymś] uwewnętrznionym, częścią kultury organizacyjnej. Każda z osób pracujących w instytucji czy organizacji może korzystać [z tego narzędzia], żeby bardziej świadomie podejmować decyzje. Żeby zmieniać bardzo małe, konkretne rzeczy, a nie tylko duże, z dużego obrazka. Dążymy do tego, żeby w wyniku naszej pracy szkoleniowej czy warsztatowej dać osobom konkretne wyposażenie czy narzędzia, z których mogą korzystać każdego dnia.
AR Ile czasu trwa taki proces? Jak długo trzeba czekać na efekty realnej zmiany? Czy można wykorzystywać na bieżąco efekty pracy, w trakcie reformując, zmieniając, włączając nowe rozwiązania do bieżącego funkcjonowania instytucji? Może nie trzeba czekać na koniec tego procesu? Bo jak opowiadacie, to mam wrażenie, że ten proces trwa długo. Chyba w miesiąc nie jesteśmy w stanie odkryć wszystkich możliwie najbardziej satysfakcjonujących i napędzających do pracy scenariuszy przyszłości? Nie jesteśmy w stanie tych konfliktów wyłożyć na stół wszystkich naraz i się z nimi uporać. Nie jesteśmy w stanie zastosować wszystkich narzędzi w tak krótkim czasie. Rozumiem, że to jest proces rozwojowy, który trwa, i że musi trwać dłuższy czas, zgadza się?

BF To jest model spirali rozwojowej. Przechodzi się przez te same punkty, tylko że każdorazowo jest się na wyższym poziomie. Przejście przez konflikty, potrzeby, wartości, adekwatność wobec sytuacji, trendy, scenariusze to jest cykl, który się powtarza i do którego się wraca. To jest proces, ale dobrze jest nie tworzyć wrażenia, że on będzie trwał 5 lat. To jest skalowalne. Pracujemy z bardzo różnymi formatami. Może być tak, że będzie jednorazowe spotkanie, które nie wprowadzi żadnej systemowej zmiany w organizacji. Byłoby to stwarzanie absurdalnej obietnicy, że w ciągu jednego warsztatu czy szkolenia dojdzie do radykalnej zmiany. Na pewno może on być inspiracją do przemyślenia wielu rzeczy, do zastanowienia się, czego chcemy jako organizacja? Czy chcemy wchodzić w proces rozwojowy? Czy widzimy interesujące rzeczy dla siebie? Możemy przyjść z opowieścią na temat otoczenia, na przykład ekologicznego, społecznego danej organizacji. Ale to może być też dłuższy proces lub współpraca, która jest bardzo długoterminowa - i taka jest najfajniejsza. Wtedy najwięcej rzeczy można przepracować, zmienić, uświadomić sobie. Istotne jest to, że to jest skalowalne. [Istnieją] bardzo różne formaty i niekoniecznie każda organizacja musi się decydować, żeby to traktować jako długoterminową, systemową przygodę.

AR Czyli można sobie wyobrazić część tego procesu w krótszej perspektywie czasowej? Bo może być [konkretne] zapotrzebowanie organizacji. [Na przykład organizacja chce] zająć się określonym obszarem swojego funkcjonowania: relacjami w zespole albo ze swoimi odbiorcami i relacjami z nimi. Albo ze społecznością lokalną. I organizacja chciałaby przyjrzeć się temu zjawisku. [Chciałaby] wyprojektować scenariusz przyszłości, zmierzyć się z nim w praktyce? Bo ta praktyka jest tutaj kluczowa?

MM Zależy nam na tym, żeby pracować z prototypami. Żeby w naszym myśleniu strategicznym w scenariuszach przyszłości zaistniały wybrane elementy z tego scenariusza i przyszłego świata, które będzie można przetestować. One mogą bardzo różnie wyglądać. To pozwala odetchnąć powietrzem z przyszłości. [Pozwala] zastanowić się nad tym, jaki konkretny produkt, usługa, typ relacji zafunkcjonuje. Jak on może wyglądać. [Warto] przyjrzeć się temu. To jest bardziej praktyczna strona. Ona jest też bardzo pociągająca w projektowaniu.

AR Przyglądam się nazwie [Waszej] organizacji „Strategic Dreamers”. Tam jest [słowo] „Dreamers”. Powiem bardzo górnolotnie. Czy to, na czym może skorzystać organizacja czy instytucja, to jest - - większy poziom szczęścia z pracy, to znaczy zadowolenia i satysfakcji? Czy to znaczy, że można zaprojektować swoje miejsce pracy i swoją pracę też? [Pracę,] którą się wykonuje w sposób dużo bardziej satysfakcjonujący i dużo łatwiejszy, sprawniejszy? Taki, który nie wymaga dużo wysiłku i mierzenia się z różnego rodzaju trudnościami po drodze? Czy można myśleć o tym „marzeniu”, „śnie” [wokół] ół organizacji?

BF To jest bardzo ważne, żeby nie bać się marzyć. Nie bać się uruchamiać wyobraźni w kierunkach, które nas pociągają. Z jakichś powodów wcześniej tam nie wchodziliśmy. Z jakichś powodów wydają się niemożliwe. Chodzi o zawieszenie wszystkich blokad, które mamy w naszej wyobraźni. Chodzi nam o możliwość swobodnego podróżowania w różne rejony, które nas pociągają. Chcemy [je] sprawdzić i zobaczyć, co tam może się wydarzyć. [Chcemy] nie tylko funkcjonowania w trybie nadziei, że może być trochę lepiej. Może to zabrzmi kontrowersyjnie. Chodzi o to, żeby zawiesić pewien rodzaj realności, nie na zawsze, na chwilę. Pozwolić sobie na podróż w wyobraźni, na śnienie, na rodzaj szczęścia czy snu wokół organizacji. I to jest niezwykle wzmacniające, jeżeli dajemy sobie wzajemnie przyzwolenie w organizacji. To musi być działanie zespołowe. Wtedy możemy bardzo wiele rzeczy zmienić. Możemy przesunąć granicę tego, co jest do pomyślenia, jako możliwe w naszej organizacji. Być może przesunąć ją tylko troszkę, ale żeby przesunąć ją tylko troszkę, trzeba niekiedy odbyć bardzo daleką podróż. To przesunięcie tylko troszkę może być bardzo uwalniającą zmianą dla organizacji i dla osób, które w niej pracują.

MM Bo to jest nie tylko marzenie organizacji jako takiej., [To jest] też marzenie o miejscu każdej z osób, które ją tworzą w tej instytucji czy organizacji. To też jest ważna część procesu, żeby każdy siebie obejrzał, przyjrzał się sobie, pomyślał o sobie w takiej perspektywie marzenia o swojej roli.

AR Zastanawiam się nad [pewnymi] osobami, które często [można spotkać] w organizacjach i instytucjach. [One] być może nie spełniają tam swoich marzeń, ale są generalnie zadowolone i nie chciałyby nic zmieniać. Nawet nie są bardzo przeciwko. Generalnie nie chciałyby naruszać tego status quo, , do czego przyzwyczaiły się przez lata. [To jest] jest [dla nich] bardzo komfortowa sytuacja. Nawet jeżeli coś nam doskwiera, to ten komfort też jest rodzajem wartości. Czy takie osoby też można włączyć do procesu?

BF Jeśli te osoby chcą się włączyć do procesu, to jak najbardziej tak. Tylko to nie jest przymusowy proces. Jest to możliwość, która powinna być wynikiem świadomej decyzji i to zarówno organizacji, jak i osób, które w tym procesie biorą udział. Przeszliśmy z bardzo szerokiego obrazka, gdzie mówimy o wyobraźni niezwykle rozciągniętej. To nie jest tak, że musimy przebywać w utopijnym raju. To jest metoda, która pozwala pracować z bardzo konkretnymi, codziennymi sprawami. Te zmiany mogą być mikro, nie muszą być z wielkiego obrazka. Być może ktoś w trochę inny sposób pomyśli o swojej pracy i dokona małej zmiany. [Ta mała zmiana] nagle może mu dać po prostu dużo więcej satysfakcji z pracy. To nie jest na temat naruszania czyjegoś komfortu. Jeśli ta osoba nie ma w ogóle intencji czy potrzeby, żeby ten komfort naruszać, bo to jest częścią procesu. Ktoś może powiedzieć: „Ok, ja mam tutaj komfort i wszystko [się] zgadza”. T[Wtedy warto zadać] pytanie, czy w tym zgadzaniu się jestem w stanie być adekwatny wobec tego, co się zmienia w rzeczywistości, wobec tego, co się dzieje w organizacji, w innych osobach, w działach. Jeżeli się zgadza, to jest ok. To jest też rodzaj stanowiska w rozmowie.

MM I stąd to badanie potrzeb, o którym mówiliśmy na początku, jako niezbędny z naszej perspektywy element całego tego procesu. Chcemy wiedzieć, co poszczególne osoby, które miałyby wziąć udział w procesie, chcą z niego wyciągnąć, a czego nie chcą. Gdzie są blokady, przez które nie będą chciały przejść. I nie chodzi o negatywne wartościowanie. Każdy ma prawo osadzić się w swojej sferze komfortu lub też zdefiniować sobie, na ile chce poza nią wychodzić, na ile nie chce. Chcemy się tego dowiedzieć na początku, jak będziemy planować cały ten proces.

BF Nie jest [to] żaden paradygmat przymusu innowacji czy przymusu zmiany. To znaczy, że jest bardzo wiele zmian czy innowacji, które są głupie albo które wyglądają na bardzo nowoczesne, a w istocie są superkonserwatywne. Istotną częścią naszego działania jest sprawdzanie konsekwencji i uświadamianie sobie konsekwencji określonych decyzji czy określonych zmian. Sprawdzanie, czy naprawdę chcę tej innowacji. Czy ona jest naprawdę zrównoważona? Czy ona naprawdę służy zmienianiu świata na lepsze? Czy też wręcz przeciwnie - jest czymś, co [tylko] teraz wygląda na fajny pomysł. [Kiedy jednak] zbadamy, jakie są kolejne elementy łańcuchów przyczynowo-skutkowych, uruchomionych przez tę zmianę czy tę innowację, to widzimy upadające społeczności czy rozpadające się relacje międzyludzkie, czy jeszcze inne negatywne zjawiska związane z kwestiami ekologicznymi. Bo też o takich myślimy. Dużo mówimy o aspektach międzyludzkich, relacyjnych, zespołowych. Ale w tej refleksji scenariuszowej pojawiają się elementy z dziedziny twardej wiedzy. Jest to strategic. Są elementy na temat świata, otoczenia, połączeń systemowych, które w tym świecie obserwujemy i które są bardziej twarde.

AR To, co mi się wydaje niezwykle inspirujące, to jest tworzenie całościowego obrazu wzajemnych połączeń różnych wewnętrznych zmian. Podejrzewam, że w sytuacji dokonywania reform i przemian w organizacjach i instytucjach bywa, że te zmiany zachodzą w chaotyczny sposób. Potem, mimo że pojedyncze zmiany mogą być bardzo pozytywne, to ogólny obraz sytuacji po zmianach może się okazać bardzo chaotyczny. Burzy się rodzaj porządku, który był ugruntowany i miał ręce i nogi w określonych okolicznościach. Po tych pozytywnych zmianach może się okazać, że nic do siebie nie pasuje nawzajem. Co jest ciekawe - to [jest] budowanie spójnej struktury, która jest siecią wzajemnych połączeń. One mają oddziaływanie jedno na drugie. Budowanie świadomości, w jaki sposób wzajemne wpływy wewnątrz i na zewnątrz instytucji działają, jest dla mnie najbardziej ciekawe. Uważam też, że w procesach zmiany najtrudniejsza jest do przeprowadzenia wizja z lotu ptaka i wizja od ogółu do szczegółu i od szczegółu do ogółu, proces do rozwijania się zmiany.

BF Agato, pięknie opisałaś metody pracy scenariuszowej. Dokładnie o to chodzi. O widzenie współzależności, dostrzeganie połączeń pomiędzy elementami świata organizacyjnego i tego, który jest na zewnątrz. Połączenia te często są pozornie niewidoczne. Widzenie tego, co ja mogę uruchomić, dokonując małej punktowej zmiany. Ona nigdy nie będzie punktowa. Zawsze będzie miała swoje konsekwencje gdzie indziej. Wychodzenie od szczegółu do ogółu i odwrotnie - to jest coś, na co pozwalam holistycznie spojrzeć, całościowo, systemowo. Widzieć, w jaki sposób miękkie umiejętności w zespole łączą się z twardymi zjawiskami na zewnątrz. I ostatecznie zastanowić się, co z tym możemy zrobić. Jak możemy to zmienić, jeśli chcemy zmienić. W którym kierunku chcemy się rozwinąć? Czego potrzebujemy, jakich kompetencji, umiejętności, jakich narzędzi?

MM W tym procesie widzimy tę organizację, instytucję, jej pracowniczki, pracowników, zanurzonych w otoczeniu społecznym, politycznym, ekologicznym, ekonomicznym. Bierzemy pod uwagę wiele z tych obszarów. Patrzymy na te współzależności. To jest pełny proces, niewyizolowany z tego, co się dzieje technologicznie.

BF Istotnym wątkiem, którym się zajmujemy, jest ekologia cyfrowa.

AR Co to takiego?

BF No właśnie. Myślimy o ekologii w instytucjach czy w organizacjach. No to myślimy: „lad
węglowy” konkretnego produktu albo transportu. Albo myślimy sobie: „Instytucje nie powinny na przykład produkować ulotek i papieru”. Tymczasem okazuje się, że niejednokrotnie nasza aktywność cyfrowa w organizacjach generuje znacznie większy ślad węglowy niż tradycyjna, analogowa aktywność. Każdy post, który wrzucamy na facebooka albo na Instagram, generuje ślad węglowy. To są dane przechowywane w centrach przetwarzania danych. Są one zasilane energią, która zazwyczaj pochodzi, przynajmniej w przypadku naszego otoczenia, z węgla. Ma swoje źródło w paliwach kopalnych i to nie jest neutralne. Świat paradoksów. Pewnie niewiele osób sobie zdaje z tego sprawę. [Na przykład jest taki aktywistyczny hashtag]
#climatechange na Tweeterze. On dotyczy zmian klimatycznych. Na ogół jest związany z komunikatami, które mają wspierać zmiany na rzecz hamowania katastrofy klimatycznej. [ I on jest] odpowiedzialny za 75 kg emisji CO2 rocznie. To jeden z przykładów. [Kolejny przykład]. Chmura to nie jest tylko i wyłącznie niematerialna sytuacja, tylko konkretna infrastruktura, która jest chłodzona wodą. Tej wody w niektórych rejonach świata zaczyna brakować właśnie z tego powodu, że jest wykorzystywana do chłodzenia centrów przetwarzania danych. I teraz pytanie, co my jako instytucje możemy z tym zrobić? Stałą praktyką instytucji jest to, żeby w stopce pojawiały się pliki graficzne jpg. Jak wysyłamy 50 maili w danym wątku, to te jpegi się multiplikują. Taka sytuacja sprawia, że to gdzieś musi być gromadzone i to generuje nieprawdopodobną ilość dwutlenku węgla. Czy w ogóle ktoś sobie zadaje pytanie, wysyłając maile w wątkach, że to generuje dwutlenek węgla? No nie, to jest konkret, z którym można popracować.

AR Konkret, którym osobiście poczułam się w tej chwili bardzo przytłoczona. Zdałam sobie sprawę, że wszystkie aktywności, którymi się zajmuję, mają konsekwencje. Jak dużo różnych trudności jest w zarządzaniu instytucją wewnątrz instytucji. Kiedy zaczynamy myśleć o śladzie węglowym, [ta trudność] rozszerza się po prostu do niebotycznych rozmiarów. Chociaż faktycznie mamy realny wpływ na różnego rodzaju procesy, również ogólnoświatowe. Przytłaczające jest myślenie o wszystkim naraz. Szczególnie myślenie o wszystkim naraz bez wspomagania. Bez wsparcia ekspertów, którzy potrafią powiedzieć: „Dobra, możemy to wyliczyć, tak i tak, podejmijmy decyzję”. Zależy nam na określonych wartościach. Bo mówimy też: „klimat”, „ochrona środowiska”. One też należą do określonych wartości, które mogą być [bardziej lub mniej] istotne dla organizacji. Mogą być w pierwszej piątce lub pierwszej dziesiątce kluczowych wartości.. Albo w piętnastce czy dwudziestce, prawda? Opowiedzcie o tych wartościach. Rozumiem, że w ramach pierwszego badania potrzeb te wartości powoli się odsłaniają. Zastanawiam się, czy one się [też] odsłaniają, zmieniają w trakcie tego procesu? Czy mamy szansę, żeby odsłonić te głębsze wartości, które nami powodują? No bo w pierwszym rzucie może się okazać, że tymi wartościami są: zdrowie, rodzina, dobre relacje, robienie przyzwoitych, dobrych jakościowo wydarzeń czy projektów. A potem dokopujemy się do czegoś więcej. Rozumiem, że ten sposób myślenia, o którym powiedziałeś, to znaczy „zmiana klimatyczna”, „ślad węglowy”, może się [mieścić] w tych wartościach. [One] na pierwszy rzut oka wcale nie [muszą być] widoczne. To jest proces długoterminowy odkrywania tych wartości.

BF To jest proces odkrywania wartości. To jest równocześnie definiowanie tych wartości, które są ważne. Może „definiowanie” to nie jest najlepsze słowo. To jest odkrywanie, ale zarazem to jest trochę tworzenie. Wszystkich wartości w ramach jednej organizacji nie jesteśmy w stanie zrealizować i spełnić wszystkich, które są istotne. Musimy stworzyć podział, katalog kluczowych wartości, które będą dla nas drogowskazami. To nie są bezwzględne, uniwersalne monolity. To raczej mają być wartości, które pozwalają nam na podejmowanie decyzji. Wartość to jest coś, co jest ważne. Jeżeli ważna jest dla nas kwestia klimatyczna i dobrostanu przyszłych pokoleń, no to myślimy o śladzie węglowym. Jeżeli to nie jest dla nas ważne, to stawiamy na coś innego. C Istotne jest to, żeby sobie te rzeczy uświadamiać. I również to, że możemy się przymierzyć do różnych sytuacji w przyszłości. Pozwala nam [to] uświadamiać sobie wartości dzisiaj. Zobaczyć, jak się mamy w różnych sytuacjach. Czy jest nam tam dobrze, czy nie jest nam tam dobrze. Jeżeli jest tam na przykład niedobrze, to z czym to jest sprzeczne? Może z wartością, która jest dla nas istotna. No a potem to jest negocjowanie tych wartości w obrębie organizacji. [Kwestia] powiedzenia: „Ok, stawiamy na to i na to, a na coś innego nie stawiamy”. W końcu mówimy o organizacji. Każda organizacja z jakiejś wartości musi zrezygnować albo na coś musi postawić.

AR Czy ta strategia w waszym pojmowaniu jest strategią, którą można zapisać? Czy to jest coś, z czego może powstać konkretny dokument? Jak o tym myślicie?

MM Zakładaliśmy, że w idealnym planie ten proces się kończy dokumentem. Ten dokument ma bardziej charakter raportu z procesu niż takiego dokumentu strategicznego. Ten dokument strategiczny to może być kolejny krok. Raport jest pewnym zapisem wszystkiego, co było kluczowe w trakcie tego procesu. Może też zawierać wszystkie elementy konfliktu czy niezgody. Być może nie zawsze się je uda uzgodnić. To też jest ok. Być może elementy procesu zostaną w dokumencie zwizualizowane. Zakładaliśmy, że pozwoli to sobie lepiej uświadomić, z czym mamy do czynienia, jeżeli jest to zwizualizowane graficznie. To może być punkt wyjścia, żeby pomyśleć o strategii. To już nie będzie dokument przygotowany przez nas bezpośrednio, ale o dalszych krokach tego myślenia strategicznego. Tak o tym myśleliśmy.

BF W raporcie mogą być zapisane te scenariusze. Można tam mieć dokładnie określone, jakie to są scenariusze. Co tam się dzieje z konkretnymi personami? To jest jeden ze sposobów pracy z takim scenariuszem, z prototypami, które się wyłoniły z pracy z tymi scenariuszami. Jeśli chcemy, to może tam też się znaleźć action plan.

AR A co to jest action plan?

BF Jest to rodzaj, fragment dokumentu. Mówi [się tam] o tym, co, ma być zrobione do kiedy. Kto jest za to odpowiedzialny. Jakie są potrzebne zasoby, budżet, czyli to coś super twardego, co wynika też z tego procesu. Ale to może być też lista nowych nawyków organizacyjnych. [One] mogą być wspierane przez określone nowe rytuały. To jest też jeden ze sposobów pracy, który może być częścią tego dokumentu. To ma być narzędzie. Action plan ma być użyteczny. To jest coś, do czego organizacja może wracać i z czego może korzystać. [To nie ma być] coś, co zostało napisane, odłożone gdzieś na półkę. [Wtedy] wszyscy o tym zapominają. Ostatecznie traktują to jako sztywne cele, które zostały raz na zawsze ustalone i mają taki „smartny” charakter. Wiadomo, że musimy do tego celu dążyć za wszelką cenę, nawet gdyby po prostu cała rzeczywistość szła w inną stronę. To [raczej] jest narzędzie, które pozwala nam widzieć te cele. [Chodzi jednak o to, by] zarazem nie usztywniać się w tym, tylko potrafić dokonywać wyboru. Co jest w sferze adaptacji, a co jest w sferze naszego organizacyjnego core`u, kręgosłupa. Co jest dla nas istotne i ważne i czego nie chcemy zmieniać.

MM Ten dokument jest wynikową tego procesu. [To] powoduje, że on jest napisany językiem wspólnym dla tych osób, które brały udział w tym procesie. To nie jest jakiś zewnętrznie narzucony język, którym komunikuje się jakieś cele organizacyjne. Relacja pracowników i pracowniczek danej organizacji z tym dokumentem [powinna być] głęboka. To jest język, którym się posługiwali/posługiwały podczas całego tego procesu.

AR Dziękuję Wam bardzo za dzisiejsze spotkania. To był podcast “Gazeta, radio, telewizja” Mazowieckiego Instytutu Kultury. Ja się nazywam Agata Roman, a moimi gośćmi byli
Bartosz Frąckowiak i Marta Michalak.

Bardzo dziękujemy.
Gazeta radio telewizja Mazowieckiego Instytutu Kultury.
07 // 12 // 2021

Wirtualne podwórka. O mediach cyfrowych w życiu dzieci i młodzieży.

Cykl 6 warsztatów online dla edukatorów_ek i animatorów_ek kultury

Wirtualne podwórko (lub wirtualny plac zabaw) to metafora, z pomocą której często określana jest rola, jaką nowe technologie i Internet odgrywają dzisiaj w życiu dzieci i młodzieży. Określenie to w trafny sposób oddaje charakter współczesnych zjawisk medialnych. Z jednej strony bowiem, zupełnie jak na tradycyjnym placu zabaw z czasów naszego dzieciństwa, niekiedy napotkać tam możemy na różnego rodzaju pułapki, zasadzki czy inne kłopoty. Z drugiej natomiast – i to zdecydowanie częściej, w przeważającej większości przypadków! – przestrzeń ta otwiera przed nami wręcz nieskończenie wiele możliwości, stając się niezwykle kreatywną, twórczą i wcale nie aż tak złowrogą płaszczyzną wzajemnej komunikacji, budowania wspólnoty, a także znakomitej zabawy i rozrywki.

To właśnie ta druga, pozytywna perspektywa stanie się najważniejszym punktem wyjścia dla zajęć organizowanych w ramach cyklu WIRTUALNE PODWÓRKA. O MEDIACH CYFROWYCH W ŻYCIU DZIECI I MŁODZIEŻY – serii warsztatów online skierowanych do edukatorów_ek i animatorów_ek kultury. Podczas kolejnych zajęć warsztatowych w empatyczny, wspierający, nieoceniający, starający się zrozumieć sposób przyjrzymy się więc temu, co dzieci i młodzież lubią robić najczęściej w swoim czasie wolnym, czym jest dla nich Internet, na jakie platformy wchodzą i z jakich aplikacji korzystają – wszystko po to, aby w tych być może niezrozumiałych dla nas na pierwszy rzut oka praktykach doszukać się wielu łączących nas podobieństw i punktów stycznych. W ramach poszczególnych spotkań, dyskutując, tworząc i wykonując praktyczne ćwiczenia, wspólnie zastanowimy się też nad tym, w jaki sposób wykorzystać wszystkie te platformy i narzędzia do budowania międzypokoleniowego dialogu, a także do licznych działań związanych z animacją kultury i edukacją.

Uwaga: na każde spotkanie w cyklu obowiązują osobne zapisy. Liczba miejsc ograniczona. Pierwszeństwo będą miały animatorzy i animatorki kultury działający w woj. mazowieckim, poza m.st. Warszawą.

Osoby, które chciałyby skorzystać z tłumacza Polskiego Języka Migowego proszone są o zgłoszenie tej potrzeby na adres mailowy n.roicka@mik.waw.pl

SPOTKANIE NR 1 | 16.11.2021 godz. 10:00 - 12:00/12:30 | ZOOM

Cyfrowa wspólnota, czyli o roli social mediów i Internetu w życiu dzieci i młodzieży

Narracje dotyczące różnic międzypokoleniowych bardzo często podkreślają (fałszywą) dychotomię pomiędzy tym, co „cyfrowe” i tym, co „rzeczywiste”. Podział ten w równym stopniu porządkuje, co utrudnia możliwość uchwycenia istotny doświadczeń medialnych charakteryzujących współczesne pokolenie dzieci i młodzieży. W czasie warsztatów porozmawiamy więc o roli internetu i mediów cyfrowych w życiu codziennym młodych osób, przyjrzymy się aktualnym raportom i danym, a także spróbujemy w bardziej trafny sposób zdefiniować (pop)kulturową specyfikę tej generacji.

Więcej informacji i zapisy: https://tiny.pl/9cwrs

SPOTKANIE NR 2 | 19.11.2021 godz. 10:00 - 12:00/12:30 | ZOOM

(Nie tylko) w smartfonie, czyli o języku i praktykach komunikacyjnych młodych osób

Internet, media społecznościowe i popularne aplikacje w daleko idący sposób zmieniły nasze sposoby komunikacji. Często zdarza się, że o tej nowej sytuacji medialnej myślimy w kategoriach swego rodzaju zubożenia. Tymczasem praktyki komunikacje, które wykorzystują dzieci i młodzież, są w gruncie rzeczy niezwykle złożone i wymagają od nich ogromnych kompetencji poznawczych i kulturowych. W trakcie warsztatów zastanowimy się więc nad fenomenem popularnych narzędzi służących do rozmów (m.in. Discord, Messenger, Clubhouse), przyjrzymy się znaczeniu modnych emoji, a także porozmawiamy na temat (reaktywnej) specyfiki młodzieżowego języka.

Więcej informacji i zapisy: https://tiny.pl/9cwrv

SPOTKANIE NR 3 | 23.11.2021 godz. 10:00 - 12:00/12:30 | ZOOM

Instagramowalność, czyli jak funkcjonować w (młodzieżowej) kulturze obrazu?

Dominująca rola obrazu i komunikacji obrazowej jest tym, co jednoznacznie wyróżnia praktyki związane z porozumiewaniem się typowe dla współczesnego pokolenia dzieci i młodzieży. Świadectwem tego jest chociażby niezwykła popularność aplikacji służących m.in. do tworzenia czy postowania fotografii. W czasie zajęć przyjrzymy się zatem najczęściej używanym platformom (m.in. Instagramowi), strategiom związanym z tworzeniem charakterystycznego dla nich kontentu, a także ich możliwościom edukacyjnym i animacyjnym.

Więcej informacji i zapisy: https://tiny.pl/9cwwg

SPOTKANIE NR 4 | 30.11.2021 godz. 10:00 - 12:00/12:30 | ZOOM

Dla Ciebie, czyli do czego możemy wykorzystać TikToka (i jak to zrobić w kreatywny sposób)?

TikTok to aktualnie jedna z najbardziej popularnych aplikacji służących do oglądania i, co szczególnie istotne, tworzenia krótkich materiałów wideo. Zamieszane tam filmiki w krótkim czasie potrafią zyskać wielomilionową publiczność, a ich twórców_czynie przemienić w rozpoznawalne osobowości internetu. Podczas warsztatów przyjrzymy się zatem specyfice TikToka, będącego wszak niezwykle istotnym punktem odniesienia dla (pop)kulturowego funkcjonowania dzieci i młodzieży, porozmawiamy o jego fenomenie, a także poznamy najnowsze tiktokowe trendy i formaty, zastanawiając się nad możliwymi sposobami wykorzystania ich w działaniach animacyjnych.

SPOTKANIE NR 5 | 3.12.2021 godz. 10:00 - 12:00/12:30 | ZOOM

Konwencje, gatunki, challenge, serie, formaty i fandomy, czyli dzieci i młodzież w (cyfrowej) kulturze remiksu

Współczesna kultura młodzieżowa bogata jest w ciągłe powtórzenia, nawiązania i aluzje. Dokładnie na tej zasadzie funkcjonują przecież memy, GIF-y, opowiadania publikowane na Wattpadzie, a nawet cieszące się olbrzymią popularnością tiktoki. Podczas zajęć z uwagą przyjrzymy się więc tej młodzieżowej rzeczywistości twórczego recyclingu, poznając narzędzia i kody kulturowe, które w konsekwencji pozwolą nam w niej uczestniczyć.

SPOTKANIE NR 6 | 7.12.2021 godz. 10:00 - 12:00/12:30 | ZOOM

Streamowanie, czyli dlaczego dzieci i młodzież lubią gry wideo (i co z tego dla nas wszystkich wynika)?

Według raportu „Nastolatki 3.0” granie w gry wideo to jeden z najczęstszych sposobów spędzania wolnego czasu przez dzieci i młodzież. Co więcej, ta wszechobecność gier w życiu młodego pokolenia w zasadniczy sposób kształtuje domyślne sposoby rozumienia i konstruowania narracji czy komunikatów medialnych. W trakcie warsztatów poznamy zatem najpopularniejsze platformy do streamowania rozgrywek (np. Twitch), omówimy (zwłaszcza pozytywny!) wpływ gier na różne aspekty funkcjonowania dzieci i młodzieży w życiu codziennym, a także zastanowimy się nad różnorodnością praktyk gamingowych.

Warsztaty poprowadzi Karol Jachymek - kulturoznawca, doktor nauk humanistycznych, adiunkt w Katedrze Kultury i Mediów, prodziekan ds. studenckich Wydziału Nauk Humanistycznych Uniwersytetu SWPS w Warszawie. Współtwórca i wykładowca School of Ideas – nowoczesnego kierunku służącego projektowaniu innowacji społecznych i biznesowych. Ekspert w obszarze edukacji, kultury młodzieżowej, zmian generacyjnych, komunikacji w (nowych) nowych mediach i trendów w popkulturze. Prowadzi szkolenia dla młodzieży i dorosłych z zakresu edukacji medialnej, (pop)kulturowej i filmowej, a także technik kształcenia na odległość, myślenia projektowego (Design Thinking) i kreatywnych metod warsztatowych. Współpracuje m.in. z Uniwersytetem Dzieci, Centrum Edukacji Obywatelskiej, Filmoteką Szkolną, Fundacją Szkoła z Klasą i Filmoteką Narodową – Instytutem Audiowizualnym.

Kontakt w sprawie warsztatów:
Natalia Roicka
Dział Edukacji
Mazowiecki Instytut Kultury
tel. 601 668 314
e-mail n.roicka@mik.waw.pl
09 // 11 // 2021

Konsultacje wniosków: Programy Ministra Kultury

Zapraszamy instytucje kultury z woj. mazowieckiego (z wyłączeniem m.st. Warszawy) na konsultacje on-line wniosków do Programów Ministra

Spotkanie i konsultacje dotyczą programów: Edukacja kulturalna, Kultura ludowa i tradycyjna, Kultura dostępna i Partnerstwo dla książki.

9.11, godz. 14:00 - 16:00 - spotkanie on-line "Jak przygotować wniosek?" | uwaga: obowiązkowe dla osób, które chcą później skonsultować indywidualnie swój wniosek.

23.11, godz. 14:00 - 17:30 - konsultacje on-line wniosków

24.11, godz. 14:00 - 17:30 - konsultacje on-line wniosków

25.11, godz. 10:00 - 15:00 - konsultacje on-line wniosków

W spotkaniu on-line będzie mogło wziąć udział 20 instytucji kultury z woj. mazowieckiego z wyłączeniem m.st. Warszawy (maksymalnie po 2 osoby reprezentujące instytucję), które zgłoszą się jako pierwsze. Na konsultacje on-line zaprosimy 10 instytucji, które wzięły udział w spotkaniu dot. przygotowywania wniosków i jako pierwsze zadeklarowały uczestnictwo w konsultacjach.

Zgłoszenia przyjmujemy przez formularz zgłoszeniowy dostępny w dole strony - do wyczerpania miejsc.

Konsultacje poprowadzi Anna Czyżewska - etnolożka, a także trenerka i animatorka kultury. Od 15 lat związana z sektorem pozarządowym, przede wszystkim ze Stowarzyszeniem Pracownia Etnograficzna i Federacją Mazowia. Zrealizowała bardzo wiele różnych projektów animacyjnych (np. jednodniowe muzea), dokumentalnych (np. projekt skanseny.net czy „Polskie ślady w Macedonii), popularyzacyjnych (np. „Miejska ścieżka. Warszawskie Audioprzewodniki”, „Etnografia do kieszeni” czy „Przywracanie wielokulturowej historii Warszawy i Pragi”). Współzakładała niezależne centrum kultury „Pracownia Duży Pokój” w Warszawie. Prowadzi badania i diagnozy (m.in. dla ośrodków kultury w ramach programu Dom Kultury+), a także szkolenia dla kadr kultury (np. dotyczące pisania projektów), obecnie wspiera program BMK Mazowieckie.

Zapisy: https://tiny.pl/9wf8d
04 // 11 // 2021

ZrozumiećOn - warsztaty uwrażliwiające na potrzeby osób z niepełnosprawnościami

Zapraszamy do udziału w warsztatach organizowanych przez Mazowiecki Instytut Kultury w ramach projektu "kultura Włączania" finansowanego ze środków Samorządu Województwa Mazowieckiego.
Podczas warsztatów dowiecie się jakie zmiany można wprowadzić w instytucjach kultury i szkołach, aby stawały się przyjazne dla osób z niepełnosprawnościami:

Aktywnie będziecie uczestniczyć w warsztatach prowadzonych przez osoby z niepełnosprawnościami.

Doświadczycie różnych potrzeb wynikających m.in. z niepełnosprawności.

Poznacie podstawy Polskiego Języka Migowego.

Poznacie osoby z różnymi niepełnosprawnościami.

Porozmawiacie z ekspertami.

Savoir-vivre wobec osób z niepełnosprawnością.

Poznacie dobre praktyki.

Konfrontacja z aktywnym wózkiem.

A wszystko to w praktyce!!!

Termin: 19-21 listopada 2021 r.

Miejsce: Hotel Atena, Ciechanów

Zapisy: do 15 listopada poprzez formularz rejestracyjny Google https://forms.gle/3X1LCa51zGWU8fFr8

Kontakt: Norbert Późniewski, n.pozniewski@mik.waw.pl, tel. 22 58 64 221, 600 985 662
[czytaj więcej]
18 // 10 // 2021

Przy kawie o...

Comiesięczne tematyczne spotkania on-line dla osób zarządzających instytucjami kultury w województwie mazowieckim.

Tworzymy przestrzeń wymiany doświadczeń, dobrych praktyk, inspiracji, wiedzy i wsparcia. Zapraszamy osoby zarządzające instytucjami kultury na comiesięczne tematyczne zoomowe kawy!

Każde spotkanie poświęcamy ważnemu tematowi - wyzwaniu, z którym mierzą się instytucje kultury. Na każde spotkanie zapraszamy eksperta/ekspertkę, który(a) pomoże znaleźć odpowiedzi na najbardziej palące pytania. Ale tak naprawdę najważniejszymi ekspertami jesteście Wy - podzielcie się swoim doświadczeniem z innymi. Zapraszamy na kawę i do rozmowy, poznajmy się :)

Kiedy najbliższa kawa?

Masz pytania? Napisz :)

Kontakt:
Natalia Roicka
Dział Edukacji
Mazowiecki Instytut Kultury
tel. 601 668 314
e-mail n.roicka@mik.waw.pl
12 // 10 // 2021

Nabór na instruktorski kurs tańca jazzowego i tańca ludowego - Mazowiecka Akademia Tańca

Organizatorem kursów instruktorów tańca jest Mazowiecki Instytut Kultury. Ukończenie kursu profesjonalnie przygotowuje do pracy w charakterze instruktora tańca.

Szczegółowe informacje o kursie Jazzowym i tegorocznym naborze znajdziesz TUTAJ

Szczegółowe informacje o kursie Ludowym i tegorocznym naborze znajdziesz TUTAJ

Termin naboru upływa 12 października 2021 roku.

ZAPRASZAMY!

Koordynator: Norbert Późniewski n.pozniewski@mik.waw.pl tel. 22 58 64 221, 600 985 662.
29 // 09 // 2021

Z „potrzasku dostępności” do przyjemności włączania czyli: o dostępności dla dyrektorów_ek instytucji kultury

NABÓR ZAKOŃCZONY
Z jednej strony ustawa straszy, budżet ogranicza, a publiczność oczekuje rozwiązań. Z drugiej strony: wiemy, że to ważne, zależy nam, chcemy, ale nie zawsze wiemy jak…

To spotkanie ma na celu wspomóc osoby odpowiedzialne za prowadzenie instytucji kultury w ich wysiłkach na rzecz dostępności: wyposażyć nie tylko w wiedzę i narzędzia, ale przede wszystkim omówić wyzwania związane z zarządzaniem dostępnością w organizacji i wspólnie poszukać rozwiązań. To czas na szczerą rozmowę zarówno o pożyteczności dostępności i poszukiwaniu ideału, ale także o praktycznych dylematach dostępności i o tym, gdzie i kiedy jest miejsce na kompromis (i jak on może wyglądać).

Dla kogo? Warsztaty są skierowane do kadry zarządzającej instytucjami kultury w województwie mazowieckim.

Kiedy i gdzie? Warsztaty odbędą się w dniach 15-17.10.2021 w Ciechanowie.

Udział w warsztatach jest bezpłatny. Zapewniamy także zakwaterowanie i wyżywienie.

Zgłoszenia przyjmujemy do 7.10.2021 r.

Warsztaty odbywają się w ramach projektu Kultura włączania Mazowieckiego Instytutu Kultury.

Partnerem projektu jest Powiatowe Centrum Kultury i Sztuki im. Marii Konopnickiej w Ciechanowie.

Projekt finansowany ze środków Samorządu Województwa Mazowieckiego.

Prowadzący:

Agata Etmanowicz

Prezeska Fundacji Impact, robotnica kultury.Całe zawodowe życie związana z sektorem kultury - w różnych rolach i z różnych perspektyw. Od ponad dekady, wraz z Fundacją Impact zajmuje się odczarowywaniem codziennej pracy w kulturze dzięki usytuowaniu publiczności w sercu wszystkich działań organizacji - “łącząc kropki”: procesowo, w oparciu o refleksję, bazując na tym co w organizacji najmocniejsze. Impact pracuje w całej Europie zgodnie ze strategicznym podejściem audience development (budowania publiczności), ale w oparciu o filozofię audience engagement (zaangażowania publiczności). Współpracuje zarówno z artystami, grupami branżowymi, instytucjami kultury i organizacjami pozarządowymi. Zawsze w oparciu o własne narzędzia i we współpracy. Zaprojektowała też i przeprowadziła pierwsze procesy i programy audience development dla Europejskich Stolic Kultury. Promuje podejście, łączące budowanie publiczności i dostępność, które nazywa A2 (od ang. audience development & accessibility). Wspólnie z Fabryką Sztuki w Łodzi współtworzy ART_INKUBATOR - miejsce, które wspiera rozwój młodych, kreatywnych przedsiębiorców, tak lokalnie, jak i międzynarodowo. Współzałożyła Fundację Polska Bez Barier z ramienia której m.in. koordynowała dostępność Orange Warsaw Festival. Była (i nadal bywa) producentką, realizatorką, koordynatorką, czy kuratorką projektów mniejszych i lokalnych, ale także całkiem sporych, międzynarodowych. Zdarzało jej się także zajmować polityką kulturalną - zarówno lokalnie oraz na poziomie UE, a przez parę lat negocjować z ramienia Polski w Radzie Unii Europejskiej. Zadaje dużo pytań. Słucha, pisze i gada. Jest autorką i współautorką publikacji książkowych i artykułów. Ma na koncie ponad setkę wystąpień konferencyjnych i blisko tysiąca przeprowadzonych warsztatów. Nie jest jednak trenerką, jest robotnicą kultury, praktyczką.

Rafał Lis

Historyk sztuki, trener i społecznik. Aktywista na rzecz dostępnej kultury i sztuki. Szkoleniowiec i koordynator projektów w Fundacji Polska bez Barier. Współpracownik Fundacji Impact. Konsultant ds. dostępności w Teatrze Starym w Lublinie. Jeden z pierwszych koordynatorów dostępności w Polsce. Wdrażał procesy związane z dostępnością w instytucjach kultury i instytucjach wsparcia biznesu. Dostępnościowe działania rozpoczął od współpracy ze środowiskiem Głuchych i słabosłyszących przy projektach dotyczących sztuki w przestrzeni publicznej. Autor audiodeskrypcji dzieł sztuki i architektury, którego pasją jest audiodeskrypcja prowadzona na żywo. Współtwórca publikacji w tekście łatwym do czytania i zrozumienia, w tym przewodników po instytucjach kultury oraz przestrzeniach publicznych. Edukator specjalizujący się we współpracy ze środowiskiem osób z niepełnosprawnościami intelektualnymi lub kondycją ze spektrum autyzmu. Członek Sieci Liderek i Liderów Dostępności przy Fundacji Kultury bez Barier. Laureat 1. Edycji Stypendium im. Bogny Olszewskiej. Współpracował między innymi z Europejską Fundacją Kultury Miejskiej, Galerią Labirynt w Lublinie, Muzeum Sztuki Nowoczesnej w Warszawie, CSW Łaźnia w Gdańsku, Muzeum Emigracji w Gdyni oraz Gdańskim Inkubatorem Przedsiębiorczości STARTER.

Zgłoszenie na warsztaty:

Zakończono.

Kontakt:

Magdalena Różycka
Dział Edukacji
Mazowiecki Instytut Kultury
kom./SMS 661 660 994
e-mail m.rozycka@mik.waw.pl
15 // 09 // 2021

Piąta edycja konkursu Innowacyjny Menedżer Kultury wystartowała!

Od 1 lipca do 15 września 2021 r. potrwa nabór zgłoszeń do konkursu Innowacyjny Menedżer Kultury o indywidualną Nagrodę Marszałka Województwa Mazowieckiego.
Konkurs Innowacyjny Menedżer Kultury kierowany jest do menedżerek i menedżerów zarządzających instytucjami kultury na terenie województwa mazowieckiego. Poszukujemy menedżerów i menedżerek, którzy w szybko zmieniającym się świecie i wciąż nowych okolicznościach dostosowują działalność zarządzanej przez siebie instytucji do potrzeb publiczności, czerpiąc z lokalnych zasobów, dostępnej technologii, odpowiadając na wyzwania i problemy współczesnego świata w swoich lokalnych społecznościach.

Kim jest innowacyjny menedżer/menedżerka kultury?

To lider/ka odpowiadająca na wyzwania współczesnego świata w lokalnej społeczności i regionie wyznaczając konkretne cele i prowadząc zespół do ich osiągnięcia, poprzez:

czerpanie wiedzy i rozwiązań z różnych dziedzin i branż i replikowanie ich lub ich elementów we własnych przedsięwzięciach, wykraczanie poza utarte ramy działań, poszukiwanie nowych dróg i rozwiązań

zapraszanie do współpracy ekspertów, wspieranie sieci współpracy, również tej międzysektorowej

tworzenie prototypów rozwiązań i testowaniu ich w otwarciu na krytykę i zachodzące wokół zmiany

badanie potrzeb zespołu i publiczności oraz konstruowanie rozwiązań na ich miarę

wdrażanie i wykorzystywanie nowoczesnych technologii, metod i narzędzi pracy dostosowanych do potrzeb i możliwości zespołu, publiczności, lokalnej społeczności, w poszanowaniu środowiska

wdrażanie takich rozwiązań organizacyjnych i zarządczych, które wspierają zespół, przygotowują do samodzielności i dają przestrzeń kreatywności

Kapituła konkursu oceni:

Sprawczość i odpowiedzialność pełnionej funkcji

Zastosowanie unikatowych w skali regionu, województwa, kraju lub świata rozwiązań lub metod zarządczych

Adekwatność zastosowanych rozwiązań do potrzeb i możliwości instytucji, jej zespołu, społeczności lokalnej, środowiska

Wagę i znaczenie wprowadzonej zmiany dla instytucji, zespołu instytucji, społeczności lokalnej, środowiska

Celem konkursu jest rozpowszechnienie inspirujących nowości w zarządzaniu w kulturze, a także promocja laureatów i laureatek, którzy te nowoczesne koncepcje realizują.

Kandydaci i kandydatki zgłaszają swój udział osobiście, wypełniając do 15 września br. formularz zgłoszeniowy dostępny na stronie konkursu.

Pula nagród w konkursie to 18 000 zł. Wysokość nagrody Innowacyjnego Menedżera Kultury wynosi 10 000zł. Wysokość II nagrody to 5 000zł, wysokość III nagrody to 3 000zł.

Jesteśmy przekonani, że jeszcze wielu z Was - innowacyjnych menedżerów i innowacyjnych menedżerek – nie spotkaliśmy. To Wy wiecie jak przyciągać do kultury. Czekamy na Was!

Więcej informacji na stronie konkursu.

Organizatorem konkursu jest Mazowiecki Instytut Kultury.

Konkurs finansowany jest ze środków Samorządu Województwa Mazowieckiego.
09 // 07 // 2021

Program Towarzyszenia - wyniki

Wybraliśmy 4 instytucje, którym potowarzyszymy w ramach Programu Towarzyszenia!

Wybraliśmy 4 instytucje, którym potowarzyszymy w ramach Programu Towarzyszenia!

Do udziału w Programie Towarzyszenia zakwalifikowane zostały:

1. Miejska Biblioteka Publiczna im. Marii Dąbrowskiej w Ostrowi Mazowieckiej, z którą współpracować będzie ekspertka Martyna Studzińska

2. Gminne Centrum Kultury w Dąbrówce, z którym współpracować będzie ekspert Tomasz Piątek

3. Gminna Biblioteka Publiczna w Dąbrówce, z którą współpracować będzie ekspertka Anna Czyżewska

4. Miejska Biblioteka Publiczna w Kobyłce, z którą współpracować będzie ekspertka Eliza Gryszko

Dziękujemy za wszystkie nadesłane zgłoszenia i serdecznie gratulujemy wybranym!
01 // 07 // 2021

Startujemy z 2. edycją konkursu Impuls Kultury

Od 1 lipca do 15 września 2021 r. potrwa nabór zgłoszeń do drugiej edycji konkursu IMPULS KULTURY – Mazowiecka Nagroda Inspiracji Kulturalnych o Nagrodę Marszałka Województwa Mazowieckiego.
LINK DO FORMULARZA ZGŁOSZENIOWEGO Konkursy / Impuls Kultury - Mazowiecka Nagroda Inspiracji Kulturalnych 2021 - witkac.pl

Nagrody przyznawane są animatorom i edukatorom kulturalnym za autorskie projekty realizowane na terenie województwa mazowieckiego.

Konkurs skierowany jest do osób fizycznych – praktyków kultury działających na terenie województwa mazowieckiego – pracowników instytucji kultury, osób zrzeszonych w podmiotach NGO, członków grup nieformalnych, osób fizycznych działających autonomicznie, którzy w okresie pomiędzy 1 stycznia 2019 r. a 30 czerwca 2021 r. zrealizowali na terenie woj. mazowieckiego działania z zakresu animacji i edukacji kulturalnej na rzecz zmiany społecznej.

Celem konkursu jest rozpowszechnienie wartościowych projektów z zakresu animacji i edukacji kulturalnej, a także promocja laureatów, którzy poprzez działania animacyjne i edukacyjne przyczyniają się do aktywizacji oraz integracji różnych środowisk.

Do konkursu można zgłosić autorskie działania w jednej z pięciu kategorii:

projekt zrealizowany w przestrzeni publicznej;

projekt oparty na dziedzictwie lokalnym (materialnym i niematerialnym);

projekt storytellingowy taki, w którym sztuka opowiadania stanowi oś dla działań z zakresu animacji i edukacji kulturalnej;

projekt zrealizowany w oparciu o nowe technologie;

projekt zrealizowany online.

Szukamy praktyków kultury, którzy empatycznie, refleksyjnie i twórczo odpowiadają na wyzwania i problemy współczesnego świata, pracując ze swoją lokalną społecznością.

Projekt z zakresu animacji i edukacji kulturalnej może złożyć autor projektu występujący indywidualnie lub zespół współautorów projektu liczący nie więcej niż 3 osoby.

Pula nagród w konkursie wynosi 90.000 zł. Wysokość indywidualnej nagrody pieniężnej dla autora nagrodzonego projektu wynosi 6.000 zł brutto. Wysokość nagrody pieniężnej dla zespołu współautorów nagrodzonego projektu wynosi 9.000 zł brutto.

Kandydatury można zgłaszać poprzez formularz internetowy zamieszczony na platformie Witkac.pl do 15 września 2021 r.

Organizatorami konkursu IMPULS KULTURY – Mazowiecka Nagroda Inspiracji Kulturalnych są Samorząd Województwa Mazowieckiego oraz Mazowiecki Instytut Kultury.

Informacja o konkursie: www.mazowieckieobserwatorium.pl/impuls

Anna Woźniak
Dział Edukacji MIK
T: 22 586 42 45
M: 665 603 909
@: a.wozniak@mik.waw.pl

Kontakt dla mediów:
Maciej Pajączkowski
Dział Marketingu i Promocji MIK
M: 661 601 690
@: m.pajaczkowski@mik.waw.pl
30 // 06 // 2021

Program Towarzyszenia 2021

program wsparcia eksperckiego dla instytucji kultury z województwa mazowieckiego. Wesprzemy cztery wybrane do programu instytucje w rozwoju, otwarciu, procesie radzenia sobie z wybranym przez siebie wyzwaniem. Wkrótce nabór. Zapraszamy!
Program towarzyszenia to program wsparcia eksperckiego dla instytucji kultury z województwa mazowieckiego. Wspieramy cztery wybrane do programu instytucje w rozwoju, otwarciu, procesie radzenia sobie z wybranym przez siebie wyzwaniem. Program jest tworzony wspólnie z jego uczestniczkami i uczestnikami w oparciu o realne i bieżące potrzeby.

⇒ Dla kogo jest Program Towarzyszenia?

Dla instytucji kultury z gmin do 30tys. mieszkańców lub organizacji pozarządowych pełniących rolę instytucji kultury w gminach, w których nie ma domu kultury, gotowych i otwartych na zespołową pracę. Preferowane będą te instytucje, które wcześniej nie korzystały z innych programów wsparciowych, np. typu DK+ lub programów szkoleniowych MIK. Do udziału w programie zaprosimy 4 wybrane instytucje. Udział w programie jest bezpłatny.

⇒ Co otrzymujecie w ramach udziału w Programie?

15h indywidualnej pracy zespołu instytucji z ekspertką/ekspertem w formie warsztatów, spotkań, konsultacji, itp.

warsztat integracyjno-komunikacyjny dla zespołu

warsztat/szkolenie o dowolnej tematyce dopasowany do potrzeb zespołu

rekomendacje eksperckie

⇒ Jak się zgłosić?

Porozmawiajcie w zespole z jakim wyzwaniem chcielibyście się zmierzyć.

Sprawdźcie czy mieści się on w oferowanych obszarach wsparcia.

Wypełnijcie formularz zgłoszeniowy.

⇒ Harmonogram programu:

Spotkanie zapoznawcze i rozpoznawcze z zespołem instytucji.

Wspólne opracowanie programu towarzyszenia.

Spotkania, konsultacje, warsztaty.

Podsumowanie, rekomendacja dla instytucji.

⇒ Ważne terminy:

14 - 30 czerwca - nabór do programu

do 5 lipca - ogłoszenie wyników naboru

6 lipca - 15 października - realizacja programu

⇒ Oferowane obszary wsparcia:

zaplanowanie działania od pomysłu po ewaluację i wsparcie przy jego realizacji

badanie potrzeb odbiorców / lokalnej społeczności

gdzie szukać dobrych praktyk i jak dostosowywać je do własnej działalności

ewaluacja projektów i działalności

rozliczanie projektów

diagnoza lokalna metodami partycypacyjnymi – jak ją zaplanować i jak zrealizować

otwieranie instytucji kultury na nowe grupy odbiorców (m.in. diagnoza potrzeb; planowanie działań)

wspólne wypracowanie misji i wizji instytucji kultury

analiza komunikacji i poprawa jej realizacji

historia mówiona / archiwum społeczne w naszej instytucji

upamiętnijmy naszą historię – zaplanowanie jednodniowego muzeum

zabytki, przeszłość, dziedzictwo - jak wykorzystywać lokalne dziedzictwo (materialne i niematerialne) w naszej codziennej działalności?

nowa strategia pozyskiwania środków zewnętrznych na działania

mała szkoła pisania lepszych wniosków (cykl szkoleniowo-doradczy dla całego zespołu)

współpraca z lokalnym biznesem i budowanie partnerstw międzysektorowych na rzecz lokalnej społeczności

działania społeczne w procesie rewitalizacji

instytucja bez barier - dostosowanie instytucji kultury do potrzeb osób z niepełnosprawnościami lub ze specyficznymi potrzebami

ekologicznie i praktycznie - jak działać, żeby być instytucją less waste - poziom intro

Więcej informacji

Zapraszamy!
29 // 06 // 2021

Kultura blisko Ziemi. Ogród - wyniki

Gdzie założymy ogrody permakulturowe? :)
Już wiemy!
Dziękujemy za wszystkie nadesłane zgłoszenia!

Do programu Kultura blisko Ziemi. Ogród w ramach Mazowieckiej Akademii Kadr Kultury zakwalifikowane zostały:

Gminna i Powiatowa Biblioteka Publiczna w Rzeczniowie

Świetlica Nadarzyńskiego Ośrodka Kultury w Parolach

Miejsko Gminny Ośrodek Kultury w Nowym Mieście n. Pilicą

Gminne Centrum Kultury "Powozownia" w Radziejowicach

Centrum Kultury - Biblioteki i Sportu w Lelisie

Serdecznie gratulujemy wybranym instytucjom :)

Projekt jest finansowany ze środków Samorządu Województwa Mazowieckiego.
17 // 06 // 2021

Kultura blisko Ziemi. Ogród

Zapraszamy do uczestnictwa w warsztatach zakładania ogrodów permakulturowych przy lokalnych instytucjach kultury na terenie województwa mazowieckiego.

W dobie obostrzeń pandemijnych i pogłębiającego się kryzysu klimatycznego instytucje kultury szukają nowych form aktywności – jednym z rozwiązań jest wyjście na zewnątrz budynku i zaproszenie społeczności lokalnych do wspólnych działań w plenerze.

Zapraszamy do uczestnictwa w warsztatach zakładania ogrodów permakulturowych przy lokalnych instytucjach kultury.

Kogo zapraszamy?

Dwuosobowe zespoły z pięciu instytucji kultury z woj. mazowieckiego (z wyłączeniem m.st. Warszawy), które chcą zainicjować w swoich społecznościach lokalnych wspólne zakładanie ogrodu permakulturowego (jego charakter będzie dopasowany do specyfiki miejsca). Przy wyborze instytucji, które wezmą udział w programie szczególnie istotne będzie zaangażowanie i motywacja zespołów, pomysł na angażowanie społeczności lokalnej do pracy animacyjnej z wykorzystaniem ogrodu, planowanie i myślenie długoterminowe oraz unikatowość miejsca wybranego do założenia ogrodu.

Więcej informacji
11 // 05 // 2021

W poszukiwaniu wartości cenniejszych niż złoto

Dzięki środkom pozyskanym w programie Narodowego Centrum Kultury EtnoPolska 2021 oraz wsparciu Samorządu Województwa Mazowieckiego rozpoczynamy nowy projekt animacyjny Poszukiwacze (nie)zaginionych skarbów. Czerwińsk nad Wisłą.

Wspólnie z mieszkańcami Czerwińska nad Wisłą będziemy odkrywać najcenniejsze lokalne skarby – nie ukryte pod ziemią artefakty, a przekazywane z pokolenia na pokolenia przedmioty codziennego użytku, pamiątki po przodkach, którym wartości dodają wspomnienia i towarzyszące im wzruszenia.

W naszym projekcie najważniejsze jest spotkanie z ludźmi i tworzenie przestrzeni do twórczego zadawania pytań o pamięć, lokalność, tradycję. Chcemy angażować mieszkańców Czerwińska w twórcze działania, by mogli o swoim mieście, swojej tradycji i wartościach opowiadać na własnych warunkach – mówi koordynatorka projektu Agata Grzybowska.

Głównym etapem projektu będą warsztaty dla dzieci, młodzieży i dorosłych.
Od 28 czerwca do 9 lipca zapraszamy do stodoły na terenie klasztoru Salezjanów (zajęcia przedpołudniowe) oraz na czerwiński rynek (zajęcia popołudniowe), gdzie każdy będzie mógł wziąć udział w:
- warsztatach dziennikarskich/podcastowych z Jackiem Wolszczakiem;
- warsztatach etnograficznych/storytellingowych z Anią Woźniak;
- warsztatach tworzenia kolaży z Kasią Zimoch i Pawłem Kleszczewskim;
- warsztatach tworzenia filmów animacji poklatkowej z Kasią Zimoch i Pawłem Kleszczewskim;
- warsztatach dźwiękowych/muzycznych z Bartłomiejem Orłowskim.

https://readymag.com/2750964
27 // 04 // 2021

Konsultacje wniosków: konwersja cyfrowa domów kultury

Zapraszamy instytucje kultury z woj. mazowieckiego (z wyłączeniem m.st. Warszawa) na konsultacje on-line wniosków do programu Konwersja cyfrowa domów kultury.

Zapraszamy instytucje kultury z woj. mazowieckiego (z wyłączeniem m.st. Warszawa) na konsultacje on-line wniosków do programu Konwersja cyfrowa domów kultury.

27.04, godz. 10:00 -12:00 - spotkanie on-line: Jak przygotować wniosek?

5.05 i 7.05 - konsultacje on-line wniosków

W spotkaniu on-line będzie mogło wziąć udział 20 instytucji kultury z woj. mazowieckiego z wyłączeniem m.st. Warszawy (maksymalnie po 2 osoby reprezentujące instytucję), które zgłoszą się jako pierwsze. Na konsultacje on-line zaprosimy 10 instytucji, które wzięły udział w spotkaniu dot. przygotowywania wniosków i jako pierwsze zadeklarowały uczestnictwo w konsultacjach.

Zgłoszenia przyjmujemy przez formularz zgłoszeniowy, do wyczerpania miejsc.

Więcej informacji i formularz zgłoszeniowy.

Program Towarzyszenia

to program wsparcia eksperckiego dla instytucji kultury z małych ośrodków z terenu województwa mazowieckiego. Towarzyszymy w rozwoju, otwarciu, zmianie i procesie radzenia sobie z wybranym wyzwaniem. Każda instytucja to osobny wszechświat, unikatowe zasoby, wyjątkowe kompetencje ludzi, którzy ją tworzą, dlatego każdy z procesów wsparcia projektujemy wspólnie, z uwzględnieniem indywidualnych potrzeb zgłaszanych przez pracowników instytucji.

Mazowiecki Program Edukacji Kulturalnej

Mazowiecki Program Edukacji Kulturalnej to wieloletni program zainicjowany przez samorząd woj. mazowieckiego mający wesprzeć merytorycznie i organizacyjnie podmioty publiczne i niepubliczne w obszarze edukacji kulturalnej i animacji kultury w woj. mazowieckim. Pilotażowy etap wieloletniego programu już w 2018 roku.

7 Wspaniałych. Ambasady Dostępności

Marzysz o tym by zlikwidować bariery w swojej instytucji? Chcesz włączać w działania i wydarzenia osoby z niepełnosprawnościami? Kultura dostępna dla wszystkich to Twoja misja?

Zaloguj $\/$

Zarejestruj $\/$